DT103: Der Hawthorne-Effekt

Wie wir uns selbst davon abhalten, produktiv zu sein

Wie werden Mitarbeiter produktiver? Diese Frage wird seit Jahren von verschiedenen Forschern untersucht. Bereits in den 1920er Jahren gab es erste Versuche, Wege zu finden, mit der die Produktionseffizienz gesteigert werden kann. Mit überraschenden Erkenntnissen...

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Wir schreiben das Jahr 1924. Dank des Taylorismus wurden bereits die verschiedenen Arbeitsvorgänge in kleinere, effiziente Schritte zerlegt, um die Produktivität der Arbeiter zu verbessern. Elton Mayo, ein Harvard-Professor, betrachtete Ergebnisse früher Motivationsexperimente und kam zu dem Schluss, dass psychologische und soziale Faktoren eine größere Rolle bei der Produktivität als physische Elemente spielen. Um das zu beweisen, führte er eine Reihe an Studien durch.

Zunächst wurde in den Hawthorne-Werken in Illinois Experimente durchgeführt (daher auch der Name "Hawthorne-Effekt"). Die Frage, die sich stellte, war, inwiefern sich eine Veränderung der Lichtverhältnisse auf die Leistung auswirkt. Diese Fragestellung wurde auch allen Arbeitern mitgeteilt. Danach wurde die Halle heller gemacht und tatsächlich stieg damit auch die Produktivität. Der Geschichte nach freuten sich die General Electric-Manager, die diese Forschung in Auftrag gaben, über ein mögliches Millionengeschäft in der Glühbirnen-Branche. Doch diese Hoffnung zerschlug sich je. Denn die Beleuchtung alleine hatte keinen konsistenten Effekt auf die Produktion. Manager und Forscher waren gleichermaßen frustriert, da sie entdeckten, dass mehr Licht zwar die Leistung erhöhte, aber weniger Licht dieselbe Wirkung hatte. Der gemeinsame Faktor, so schien es, war, dass nur irgendetwas in der Arbeitsumgebung verändert werden musste, um einen positiven Effekt zu erzielen.

Nach eingehender Untersuchung der Ergebnisse stellten Mayo und seine Kollegen fest, dass die Arbeiter nicht auf die veränderten Lichtverhältnisse reagierten, sondern vielmehr auf die Tatsache, dass die Experimentatoren ihnen ihre Aufmerksamkeit schenkten. Dieses Phänomen ging als Hawthorne-Effekt in die Geschichte ein (diese Idee ähnelt dem Pygmalion-Effekt, der besagt, dass hohe Erwartungen zu hohen Ergebnissen führt). Das Bewusstsein der Arbeiter, dass Forscher ihre Produktivität messen, war ausreichend, um die Produktivität zu steigern.

Durch die Entdeckung des sogenannten Hawthorne-Effekts wurden auch erstmals den psychologischen und sozialen Faktoren bei der Arbeit eine wichtige Bedeutung zuerkannt. Die Forscher kamen zu dem Schluss, dass nicht die Veränderungen der physischen Bedingungen die Produktivität der Arbeiter beeinflussten. Viel eher war die Sache die, dass sich jemand wirklich Gedanken über ihren Arbeitsplatz machte und die Mitarbeiter die Möglichkeit bekamen, Veränderungen zu diskutieren, bevor diese umgesetzt wurden.

Drei wesentliche Schlussfolgerungen daraus

1. Sobald Menschen wissen, dass sie beobachtet werden, verändern sie ihr Verhalten. Dieser Effekt stellt Ergebnisse vieler vorheriger Studien in Frage.

2. Die Studien-Reihe zeigte auch, dass die Arbeitsleistung nicht nur von den Arbeitsbedingungen, sondern vor allem von sozialen und psychologischen Faktoren abhängt.

3. Der Effekt zeigt aber auch, dass Menschen oftmals ihren eigenen Glauben über die maximale Leistungskraft haben, die allerdings völlig willkürlich gewählt und unter bestimmten Faktoren änderbar sind.

Fazit

Der Mensch kann vielmehr als er selbst sich zutraut.

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